FNEPT Moniteurs et Professeurs de Tennis

Chapitre 5 - Le temps de travail

Article 5.1 - Dispositions générales

5.1.1 - Le temps de travail effectif

Le temps de travail effectif, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur, est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Lorsque les critères définis au 1er alinéa sont réunis, sont considérés notamment comme du temps de travail effectif :
- les durées nécessaires à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail dans le cadre d’une tenue particulière ;
- les temps nécessaires à la mise en œuvre de l’activité, au contrôle et à la maintenance du matériel ;
- les temps de déplacement pour se rendre d’un lieu d’activité à un autre au cours de la durée journalière de travail pour le compte d’un même employeur ;
- les temps de repas et de pause lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur sur le lieu de travail.

5.1.2 - Heures supplémentaires

5.1.2.1 - Définitions et conditions générales

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail. Les employeurs peuvent y avoir recours dans la limite du contingent annuel fixé par la loi et dans les conditions suivantes :
- jusqu’à 90 heures, le salarié est tenu d’effectuer les heures supplémentaires que l’employeur lui demande de réaliser ;
- au delà et dans la limite du plafond fixé par la loi, le salarié peut refuser de les effectuer.
Les heures supplémentaires donnent lieu aux contreparties ci – dessous définies.

5.1.2.2 - Contreparties

5.1.2.2.1 - Majoration ou repos compensateur de remplacement

Toute heure effectuée au delà de la durée légale du travail et toute majoration qui en découlerait conformément aux dispositions de l’article L.212.5 du Code du travail donnent lieu à un repos compensateur équivalent.
Par accord d’entreprise ou à défaut par accord entre les parties, il peut être substitué au repos compensateur de remplacement une rémunération.

5.1.2.2.2 - Repos compensateurs obligatoires

Outre la récupération telle que définie ci-dessus, la réalisation d'heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié, conformément aux dispositions de l'article L. 212-5-1 du Code du travail, à un repos compensateur défini comme suit :

5.1.2.2.2.1 - Conditions d’acquisition du droit au repos

Dans les entreprises d’au plus 20 salariés :
- heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures : la durée du repos compensateur est égale à 50% de ces heures.

Dans les entreprises de plus de 20 salariés :
- heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d’heures : la durée du repos compensateur est égale à 50% du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;
- heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel d’heures : la durée du repos compensateur est égale à 100% de ces heures.

5.1.2.2.2.2 - Conditions d’utilisation du droit au repos

Ce droit est ouvert dès que le salarié totalise 7 heures de repos. Il doit être pris dans les 6 mois qui suivent l’ouverture des droits, par journée ou demi-journée ; chaque journée ou demi-journée correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.
Le repos sera pris conformément aux dispositions de l’article L. 212-5-1 du Code du travail.
Un état des heures supplémentaires effectuées, des heures de repos compensateur de remplacement et, le cas échéant, les heures de repos compensateur légal prises ainsi que les crédits d’heures correspondants disponibles, devront être tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail et annexés au bulletin de paye du salarié. Il comportera une mention notifiant l’ouverture des droits aux repos compensateurs, les modalités et le délai dans lequel ils doivent être pris. Ce temps de repos est pris au choix du salarié sauf nécessité de service.

5.1.3 - Durées maximales journalières et hebdomadaires

5.1.3.1 - Durées maximales journalières

- 8 heures pour les apprentis et les jeunes travailleurs de moins de 18 ans,
- 10 heures pour les autres salariés.

Toutefois, dans certaines situations, il est possible de dépasser ces durées, sans pour autant dépasser 12 heures. Cette disposition exceptionnelle ne peut pas s’appliquer plus de 2 fois dans une même semaine, et ni plus de 3 fois par mois, ni plus de 12 jours par an.
La durée quotidienne du travail s’apprécie dans le cadre de la journée civile, soit de 0 heure à 24 heures.
Dès lors que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, l’amplitude maximale journalière ne peut pas dépasser 13 heures sauf si un accord collectif le prévoit. Dans ce cas, le dépassement exceptionnel ne peut être mis en place qu’avec l’accord du salarié et dans la limite de 12 jours par an.

5.1.3.2 - Durées maximales hebdomadaires

Le nombre de semaines dont la durée atteint ou dépasse 44 heures est limité à 15 par an. Lorsque 4 semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit être de 35 heures au plus.
Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas de modulation du temps de travail.

5.1.4 - -Repos hebdomadaire et jours fériés

5.1.4.1 - Le principe

La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière inégale entre les jours de la semaine. Elle peut être organisée sur 4 jours pour les salariés à temps complet.
Le travail par cycle peut être organisé sur la base suivante : 70 heures par cycle de 2 semaines réparties sur une semaine de 4 jours et une semaine de 5 jours.
Les entreprises ou établissements s’efforcent de rechercher la possibilité d’accorder deux jours de repos consécutifs à leurs salariés.

5.1.4.2 - Modalités

Lorsque les rythmes des activités sportives l’exigent et conformément aux dispositions du Code du travail, les entreprises ou établissements relevant de la présente convention bénéficient d’une dérogation à la règle du repos dominical, pour les types d’emplois qui sont liés directement à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives.
Lorsque le repos n’est pas habituellement donné le dimanche, le contrat de travail doit en faire mention. En outre, lorsque les salariés travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, l’employeur doit organiser leur travail afin qu’ils puissent bénéficier soit de deux jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés.
Le calcul du nombre de dimanches non travaillés s’effectue au prorata temporis quand la durée du contrat de travail est inférieure à un an.
Si un jour de repos hebdomadaire est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par les personnels seront payées avec une majoration de 50% du tarif normal ou remplacées par un repos compensateur équivalent (soit 1 heure 30 minutes de récupération par heure travaillée). Il en est de même pour les jours fériés travaillés.
Ces majorations se substituent à celles prévues à l’article 5.1.2.2 du présent texte.
Lorsque le 1er mai n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l'entreprise, le salaire de la journée est majoré de 100%.

Article 5.2 - La modulation du temps de travail

5.2.1 - Définition et champ d’application

Le sport constitue une activité soumise à ses propres rythmes imposés sur l’année et liés tantôt à des considérations climatiques, tantôt à des conditions de calendriers de compétitions sportives, de saisons touristiques ou de vacances scolaires.
Compte tenu des caractéristiques économiques et sociales du sport, l’activité et donc la durée hebdomadaire du travail peuvent varier sur tout ou partie de l'année.
C’est la raison pour laquelle, les parties s’accordent sur la possibilité de moduler le temps de travail pour permettre d’adapter la durée hebdomadaire du travail aux variations de l’activité sportive.
Dans les conditions et limites ci-dessous énoncées, la modulation peut s'appliquer aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, ou encore d’un contrat de travail temporaire qu’il soit à temps plein ou à temps partiel et dont l’emploi dépend directement des fluctuations de l’activité sportive.
Il est convenu d'appeler 'heures de modulation' les heures de travail effectuées au-delà du temps de travail hebdomadaire moyen annuel de l’accord, et 'heures de compensation' les heures de repos prises en compensation des heures de modulation et conduisant à un temps de travail hebdomadaire inférieur au temps de travail hebdomadaire moyen annuel de l’accord.

5.2.2 - Dispositions communes

5.2.2.1 - Recours à la modulation

Dans les entreprises relevant de la présente convention, tout employeur pourra mettre en oeuvre une formule de modulation de la durée du travail aux conditions fixées ci-après conformément aux articles L 212-8 et L212-4-6 du code du travail. Les membres du Comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel s'ils existent, devront être préalablement consultés ; ils devront également l'être en cas de modification ultérieure de l'organisation du temps de travail.
Les modalités pratiques de la mise en oeuvre de la modulation ainsi que les aménagements qui se révéleraient nécessaires pour le personnel d’encadrement feront l’objet d’une consultation avec les représentants des personnels ou à défaut avec les salariés concernés.
Dans tous les cas, le principe de la modulation doit être stipulé au contrat de travail des intéressés et le programme indicatif doit être porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, un mois avant le début de la période de modulation.
Si, au titre d’une période ultérieure, l’employeur décide d’opter pour une autre formule de modulation ou d’y renoncer, les salariés et leurs représentants sont consultés et informés avec un préavis de 3 mois.

5.2.2.2 - Mise en œuvre

Dans tous les cas décrits ci-dessus, le contrat et/ou l'accord d'entreprise devront définir précisément les contraintes particulières liées à l'emploi occupé et les modalités particulières de rémunération.
Il devra être prévu pour chaque période de modulation, l'établissement d'un compte individuel d’heures par salarié concerné. Sur ce document devront figurer les heures de modulation, les heures de compensation et les heures dépassant l’horaire plafond, enregistrées depuis le début de la période de modulation.
Ce document pourra être communiqué à tout moment au salarié sur sa demande ; il devra être obligatoirement annexé au bulletin de salaire correspondant au mois au cours duquel la demande a été formulée.

5.2.2.3 - Information du salarié

Le salarié est informé du programme indicatif de la répartition de la durée du travail par courrier ou par lettre remise en main propre.
Les horaires de travail sont notifiés au salarié selon les mêmes modalités et dans un délai de 7 jours.

5.2.2.4 - Salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence

Les salariés ayant travaillé une partie de la période de référence peuvent être placés dans deux situations suivantes :

- la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35 heures à l’expiration de délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des bonifications ou majorations prévues par l’article 5.1.2 ainsi que, le cas échéant, des repos compensateurs ;
- la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35 heures à la date de signification de la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps du préavis. Lorsque cette compensation est impossible, et hors faute grave ou lourde, l’employeur n’est tenu de garantir le paiement des salaires sur la base de 35 heures que s’il a lui-même pris l’initiative de la rupture et dans les limites de l’article L. 145.2 du Code du travail.

5.2.3 - Travail à temps plein modulé

5.2.3.1 - Etendue de la modulation

La modulation du temps de travail devra s’effectuer sur une période annuelle définie de 12 mois consécutifs, dans les conditions et limites suivantes :

- Sur cette période annuelle, la durée hebdomadaire de travail hors heure supplémentaire, ne devra pas excéder en moyenne 35 heures par semaine travaillée. Pour l’ensemble de l’année, la durée de travail ne pourra pas excéder en moyenne 1575 heures auxquelles s’ajoute la journée de solidarité définie à l’article L 212-16 du Code du travail. Cette réduction du temps de travail correspond au moins à 3 jours non travaillés, en dehors des congés payés et des jours fériés ;
- Une période de haute activité correspond à une durée hebdomadaire égale ou supérieure de 41 heures. Chaque période de haute activité ne pourra être organisée sur plus de huit semaines consécutives, les intervalles entre deux périodes hautes ne pouvant être inférieurs à deux semaines de 35 heures hebdomadaires ou de congés payés ;
- Le nombre de semaines travaillées de 48 heures ne peut excéder 14 semaines par an ;
- La moyenne du temps de travail ne pourra pas dépasser sur 12 semaines consécutives 44 heures conformément aux dispositions de l’article L. 212- 7 du Code du travail ;
- Pour les périodes d’activité réduite, la modulation pourra s’effectuer sous la forme de journée ou demi-journée non travaillée.

5.2.3.2 - Programmation

Un programme annuel devra être établi par l'employeur pour la période correspondant à celle prévue à l’article 5.2.3.1.
Les programmes annuels indicatifs de travail et les horaires hebdomadaires indicatifs correspondants seront définis et communiqués par l'employeur, après consultation des représentants du personnel s'ils existent, un mois avant leur application.
Les horaires individualisés de travail pourront être modifiés en cours de modulation sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours. Lorsqu’une modification intervient dans un délai inférieur à 7 jours, le salarié bénéficie d’un droit de refus.

En cas d’acceptation, il bénéficie d’une contrepartie selon le tableau suivant :

Les droits acquis en application des dispositions de cet article se cumulent avec ceux acquis au titre de l’article 5.1.2.2.2.1 et sont utilisés dans les conditions définies à l‘article 5.1.2.2.2.2.

5.2.3.3 - Modifications exceptionnelles

En cas de survenance de circonstances exceptionnelles rendant impossible le respect de l'horaire programmé, l'employeur peut réduire immédiatement l'horaire de travail sans respecter la procédure prévue.
Dans cette hypothèse, l'employeur informe sans délai l'inspecteur du travail ainsi que les salariés concernés de la survenance de circonstances justifiant la réduction de l'horaire.
S'il apparaît, à la fin de la période annuelle, que le nombre d'heures de travail ainsi perdues n'a pas pu être compensé par des heures de modulation, l'indemnisation au titre du chômage partiel peut être sollicitée. Cependant, l'admission au chômage partiel pourra être sollicitée à tout moment dans le cas d’une réduction significative du programme.
En fin de période de modulation ou à la date de rupture du contrat de travail, une régularisation de la rémunération devra être effectuée sur la base prévue au contrat.

5.2.3.4 - Rémunération

Le salaire est établi indépendament de l’horaire effectué. Le salaire minimum mensuel correspond au positionnement du salarié au regard de la grille de classification définie par la présente convention.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle sera égale au produit du nombre d'heures d'absence par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.

5.2.3.5 - Heures supplémentaires non programmées

Constituent des heures supplémentaires non programmées en application de l’article 5.2.3.1 :
- les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire ;
- ainsi que, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à l'article 5.2.3.1 à l'exclusion des heures ci-dessus.

Ces heures sont rémunérées en tant qu’heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article L 212.5 du Code du travail.
Dans ce cas, le contingent d’heures supplémentaires est limité à 70 heures par an.

5.2.4 - Travail à temps partiel modulé

5.2.4.1 - Etendue de la modulation

Les entreprises pourront moduler sur tout ou partie de l’année la durée hebdomadaire ou mensuelle des contrats à temps partiel conformément aux dispositions de l’article L. 212-4-6 du Code du travail.
La modulation peut être appliquée, avec l’accord écrit du salarié, dans les limites suivantes :
- La durée annuelle du travail ne pourra pas être supérieure à la durée annuelle prévue au contrat,
- La durée hebdomadaire ne peut en aucun cas atteindre 35 heures, heures complémentaires incluses ;
- La durée hebdomadaire de travail ne pourra varier ni au delà ni en dessous du tiers de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat ;
- La durée minimale de travail journalière ne peut être inférieure à 2 heures ;
- La Durée minimale de travail mensuelle ne peut être inférieure à 28 heures

5.2.4.2 - Introduction de la modulation dans les contrats à temps partiel en cours

Tout salarié à temps partiel à qui il est proposé une modification de contrat intégrant lamodulation, peut refuser cette proposition dans les conditions suivantes :
- avoir informé son employeur de l’existence ou de la conclusion d’un ou plusieurs autrescontrats de travail ;
- avoir communiqué les plages de travail prévues par ce ou ces contrats de travail .

5.2.4.3 - Programmation

Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir qu’après un délaide prévenance d’au moins 7 jours. Elle doit être notifiée par écrit.

5.2.4.4 - Rémunération

Le salaire est établi indépendament de l’horaire effectué. Le salaire minimum mensuel correspond au positionnement du salarié au regard de la grille de classification définie par la présente convention.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction àopérer sur la rémunération mensuelle sera égale au produit du nombre d'heures d'absencepar le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.

Article 5.3 - Situations particulières

5.3.1 - Les cadres

5.3.1.1 - Définitions et champ d’application

Le personnel d'encadrement est assujetti aux règles définies par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Etant donné leur fonction, leurs heures deprésence ne peuvent être fixées de manière rigide et doivent correspondre à l'organisation du travail et à la surveillance de son exécution.
En revanche, dans le cas de nécessités particulières, si un travail supplémentaire estdemandé, un accord entre l'employeur et le cadre concerné déterminera les conditions de la rétribution complémentaire qui pourra être remplacée par un congé.

5.3.1.1.1 - Les cadres dirigeants

Les cadres dirigeants répondent aux critères définis dans la grille de classification figurantdans le chapitre 9 de la présente convention collective.
Les dispositions du livre deuxième, Titre I du Code du travail relatives à la durée du travail et au travail de nuit et celle du livre deuxième du Titre II du Code du travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et jours fériés ne s’appliquent pas à ces cadres, qui perçoivent une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre indéterminé d’heures de travail.
Par ailleurs, les cadres dirigeants bénéficient des dispositions conventionnelles concernant les congés payés et les congés pour évènements familiaux.

5.3.1.1.2 - Les cadres intégrés

Les cadres intégrés répondent aux critères de l’article L. 212-15-2 du Code du travail.
La nature de leurs fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein del’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

5.3.1.1.3 - Les cadres autonomes

Sont considérés comme cadres autonomes les cadres qui ne sont ni des cadres dirigeants,ni des cadres intégrés tels que définis ci-dessus par la présente convention.
Relèvent notamment de cette catégorie les cadres qui bénéficient d’une autonomiesignificative dans l’organisation de leur emploi du temps.

5.3.1.2 - Forfaits applicables aux cadres

5.3.1.2.1 - Le forfait annuel en jours

Un système de forfait en jours peut s’appliquer aux cadres autonomes ; il doit faire l’objet d’une mention dans le contrat de travail.
Le nombre de jours travaillés dans cette hypothèse est limité à 214 jours auxquels s’ajoute lajournée de solidarité définie à l’article L 212-16 du Code du travail.
Le décompte des jours travaillés et de repos peut-être effectué soit par journée, soit par demi-journée. En cas de dépassement du plafond conventionnel, le salarié doit bénéficier, au cours dupremier trimestre de l'année suivante, d'un nombre de jours de repos égal au dépassementconstaté. Le plafond annuel de jours de l'année considéré est alors réduit d'autant.
Un suivi annuel de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activités et de lacharge de travail qui en résulte, sera mis en place.
En outre, un bilan sur l'organisation du travail et de la charge de travail des salariésconcernés sera communiqué au comité d'entreprise ou à défaut aux délégués du personnel.
Les cadres soumis à ce régime disposeront d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien (11 heures consécutives au minimum) et au repos hebdomadaire (6 jours de travail par semaine au maximum et un repos de 35 heures au minimum). Un planning mensuel prévisionnel et un bilan annuel seront établis en fin depériode afin de déterminer le nombre de jours effectivement travaillés.
Les jours de repos peuvent être affectés à un compte épargne temps.

5.3.1.2.2 - Le forfait annuel en heures

Un système de forfait en heures peut s’appliquer aux cadres autonomes et aux cadresintégrés ; il doit faire l’objet d’une mention dans le contrat de travail.
La durée annuelle de travail ne pourra excéder 1575 heures auxquelles s’ajoute la journéede solidarité définie à l’article L 212-16 du Code du travail, heures supplémentaires nonprises en compte. La durée journalière de travail pourra atteindre 12 heures maximum. Dans ce cas, les dispositions des articles 5.1.3.1 et 5.1.3.2 relatifs aux amplitudes maximales nes’appliquent pas sans pouvoir déroger toutefois au repos quotidien de 11 heures consécutives.
La durée hebdomadaire de travail pourra atteindre 48 heures maximum sans pouvoir déroger à un repos de 35 heures (soit 24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Un relevé des heures effectuées pour chaque salarié devra être établi sur un document misà sa disposition par l’employeur. Ce document devra être conservé pendant un an. Lesconditions de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail de chaque salariéferont l’objet d’une information annuelle du comité d’entreprise ou des délégués dupersonnel lorsqu’ils existent. A défaut, un entretien individuel annuel permettra de faire unbilan avec chacun des salariés concernés.

5.3.2 - Les personnels non cadres itinérants

5.3.2.1 - Définitions

Peuvent être considérés comme des personnels itinérants non-cadres, les personnels dont la situation d’emploi, en raison de ses caractéristiques particulières liées à l’activité sportive,répond aux critères suivants :
1. Ces personnels :
- soit travaillent en dehors de l’entreprise :
* au moins 40% de leur temps dans le cadre de chaque semaine de travail ;
* ou dans l’année plus de 86 jours ;

- soit passent en déplacement :
* au moins une nuit dans le cadre de chaque semaine de travail ;
* ou plus de 47 nuits dans l’année.

2. Ils disposent nécessairement d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exécution de leur travail en sorte que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

5.3.2.2 - Forfaits applicables

Le temps de travail des salariés non cadre itinérants pourra être évalué sur la base d’un forfait annuel en heures dans les conditions définies aux articles 5.3.1.2.2 ci-dessus.

5.3.3 - Autres situations particulières

5.3.3.1 - Astreintes

5.3.3.1.1 - Définition et champ d’application

Conformément à l’article L. 212.4 bis 1er alinéa du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

5.3.3.1.2 - Modalités de mise en place

La possibilité d’être soumis à des astreintes ainsi que la contrepartie accordée aux salariés doivent être inscrites au contrat de travail. La contrepartie sera accordée sous forme de repos. Cette contrepartie sera de deux heures trente de repos pour 24 heures d’astreinte, lecas échéant au prorata de la durée de l’astreinte.
Ce repos pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avecl’accord des parties.

5.3.3.2 - Temps de déplacement en dehors des heures habituelles de travail

Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas ensoi du temps de travail effectif.
Toutefois, hormis pour les emplois de cadres en forfait jours, le temps de trajet effectué dansle cadre d’une mission donne lieu à contrepartie, mais n’est pas comptabilisé comme tempsde travail effectif. Cette contrepartie sera un repos compensateur d’une durée de 10% du temps de déplacement jusqu’à 18 heures cumulées dans le mois, au-delà de 25%.
Ce repos compensateur pourra être remplacé par une compensation financière au moinséquivalente avec l’accord des parties.

5.3.3.3 - Travail de nuit

5.3.3.3.1 - Définitions et champ d’application

Est considéré comme travail de nuit dans la branche, la période de travail effectif qui s’étend de 22 heures à 7 heures ; toutefois il est possible par accord d’entreprise de lui substituer une période de 9 heures consécutives comprise entre 21 heures et 6 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :
- dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler aumoins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage “horaire de nuit” ;
- ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d’une année civile.

Les entreprises de la branche pourront avoir recours au travail de nuit pour les situations d’emploi où la continuité de l’activité s’impose.
Les entreprises ayant recours au travail de nuit veilleront particulièrement :
- à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de ces emplois, sous réserve des prescriptions particulières en cas de maternité ;
- et aux conditions de travail des salariés concernés.

5.3.3.3.2 - Modalités et contreparties

5.3.3.3.2.1 - Pour les salariés travailleurs de nuit au sens de l’article précédent

Pour les salariés définis ci-dessus, chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuitouvre droit à un repos compensateur de 12.5%.
Pour les travailleurs de nuit, les durées maximales légales de travail sont de 10 heures parnuit et de 44 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives. Lorsque 4semaines consécutives sont supérieures ou égales à 44 heures, la 5ème semaine doit êtrede 35 heures au plus.

5.3.3.3.2.2 - Pour les autres salariés

Pour les salariés n’étant pas considérés comme travailleur de nuit au sens des dispositions précédentes, si les caractéristiques de leur emploi les conduisent à prolonger leur travailaprès 22 heures, cette contrainte et la contrepartie correspondante devront être prévues à leur contrat de travail.
Les salariés qui sont amenés exceptionnellement à travailler au-delà de 22 heures, bénéficient d’un repos équivalent à 25% de la durée de travail effectuée au-delà de cet horaire.

5.3.3.3.2.3 - Temps de pause

Aucun temps de travail nocturne ne peut atteindre 5 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes. Ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif.

5.3.3.4 - Equivalences

5.3.3.4.1 - Présence nocturne obligatoire

A la demande de l’employeur, les salariés peuvent être amenés à effectuer des présences nocturnes. Celles-ci impliquent des périodes de travail mais également des temps d’inactionsur le lieu de travail. Elles donnent lieu à un régime d’équivalence défini comme suit :rémunération sur la base de deux heures trente par nuitée effectuée de 11 heures maximum, assorties d’une majoration de 25% à l’exclusion de toute autre majoration.

5.3.3.4.2 - Accompagnement et encadrement de groupe

Les salariés amenés à travailler dans le cadre d’un accompagnement et d’un encadrementde groupe sont régis par les dispositions suivantes, étant précisé que ce mode d’activitécomprend des périodes de travail et d’inactivité et qu’il ne permet pas, en outre, un décompte horaire précis.
Lorsque les salariés réalisent des missions d’accompagnement et d’encadrement de groupecomprenant une présence nocturne obligatoire, le régime d’équivalence par journée detravail est le suivant : rémunération sur la base de 7 heures pour une présence de 13 heuresmaximum, s’ajoutant à la rémunération prévue à l’article 5.3.3.4.1.
Dans le cadre de ce régime d’équivalence toutes les heures de présence hors nuitéeeffectuées au-délà de la 65ème heure, seront comptabilisées en heures supplémentaires.

5.3.3.5 - Modalité de prise des repos compensateurs

Les droits acquis en application des dispositions de l’article 5.3.3 se cumulent avec ceux acquis au titre de l’article 5.1.2.2.2.1 et sont utilisés dans les conditions définies à l‘article5.1.2.2.2.2.

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